Loading the player ...

Wypowiedź: Robert Lisicki, ekspert Kofederacji Lewiatan ds. prawa pracy.

Wynagrodzenie to często pierwszy i najważniejszy czynnik, jaki bierzemy pod uwagę przeglądając ogłoszenia o pracę. Anonse z niesatysfakcjonującą nas stawką są od razu pomijane. Wiedząc o tym fakcie, wielu pracodawców nie umieszcza w swoich ogłoszeniach kwoty wynagrodzenia, informując kandydatów dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej. Pojawił się projekt ustawy mający zmienić ten stan rzeczy. O plusach i minusach proponowanej nowelizacji kodeksu pracy, rozmawiamy z ekspertem Konfederacji Lewiatan, Robertem Lisickim.

- „Obecnie przepisy nie zmuszają pracodawców do tego, żeby umieszczać w ofertach pracy informacji na temat wysokości wynagrodzenia. Jednakże, w coraz większej liczbie firmy, dobrą praktyką jest informowanie o potencjalnym wynagrodzeniu, jakie może mieć miejsce danym stanowisku, albo chociaż o minimalnym poziomie, poniżej którego wynagrodzenie nie zejdzie” – dla Newsrm.tv tłumaczy Robert Lisicki.

Zmienić dany stan rzeczy chciał klub poselski Nowoczesna, który w zeszłym roku skierował do Sejmu projekt ustawy korygującej tę kwestię w kodeksie pracy. Nowelizacja miała wejść w życie już 1 stycznia 2019 roku, jednak tak się nie stało i prace nad nią są nadal kontynuowane. Projektodawcy proponują nałożenie na pracodawców obowiązku informowania w każdej ofercie pracy o proponowanym przez siebie wynagrodzeniu na danym stanowisku pracy. Można wskazać tzw. widełki płacowe, podając minimalną i maksymalną kwotę wynagrodzenia. W takiej sytuacji należy zamieścić wzmiankę o możliwości negocjacji płacy. Co najistotniejsze, proponowana kwota nie może być niższa niż obowiązujące w danym roku minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo, pracodawca, który zignoruje obowiązek podawania wynagrodzenia lub zaproponuje pracownikowi kwotę niższą, niż ta, którą podał w ofercie pracy, będzie podlegał karze grzywny.

Autorzy dostrzegają wiele plusów swojej nowelizacji. Przewidują pomniejszenie ryzyka dyskryminacji płacowej. Kandydaci będą wiedzieli, kiedy mogą negocjować warunki wynagradzania. Docelowo miałaby poprawić się wydajność rekrutacji, bo osoby aplikujące na dane stanowiska będą robiły to z większą świadomością, co przyczyni się do racjonalnie podejmowanych decyzji zawodowych.

Jednak inne środowiska nie są nastawione do projektu tak optymistycznie. Jak podkreśla nasz rozmówca, Konfederacja Lewiatan przeciwna jest nowelizacji ustawy, w takiej formie, jakiej się ją proponuje: - „Autorzy tego projekt używają słowa zasadnicze wynagrodzenie – jako Konfederacja Lewiatan mamy co do tego zastrzeżenia. Po pierwsze, z punktu widzenia prawnego, dość niejasna jest pojęcie wynagrodzenia – kodeks wprost go nie definiuje oraz nie posługuje się pojęciem zasadniczego wynagrodzenia. Na naszym rynku, w zależności od sektora i wielkości zakładu pracy, są różne systemy wynagradzania. Mamy wynagrodzenia godzinowe, miesięczne, prowizyjne czy system premiowy, które mogą być ze sobą zmiksowane. Stąd przyjęcie jednego wzorca informacji o wynagrodzeniu, wiąże się z pewnymi zastrzeżeniami. Podawanie wynagrodzenia w ogłoszeniu służy przecież zwiększeniu efektywności procesów rekrutacyjnych i pewnie też, budowaniu zaufania pomiędzy stronami. Jak najbardziej popieramy tę praktykę, ale jedynie w formie umownej, nie legislacyjnej. Jak już wspomniałem, mamy kilka systemów wynagrodzeń i przyjęcie jednego, uśrednionego systemu podawania wynagrodzeń może wprowadzać potencjalnych pracowników w błąd. Uderzy to także w pracodawcy, bo dodatkowe elementy wynagrodzenia, nie tylko stawka minimalna, mogą być o wiele atrakcyjniejsze dla potencjalnego pracownika, niż zasadnicze wynagrodzenie godzinowe.” – dodaje Robert Lisicki.

Negatywnie o projekcie wypowiada się również Biuro Analiz Sejmowych. Według tamtejszych ekspertów, obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu wpłynąłby w znaczący sposób na ustawową wysokość wynagrodzenia minimalnego. Co więcej nowy obowiązek nałożony na pracodawców może wpływać na regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz może być podstawą do zastosowania kar przewidzianych w prawie pracy za zaniżanie i zawyżanie indywidualnego wynagrodzenia za pracę.