Pracodawcy w Polsce mają świadomość, że rekrutacja przekłada się na prowadzony przez nich biznes. Aż 75% pracodawców uważa, że wrażenia kandydatów z procesu rekrutacji mają wpływ na postrzeganie przez nich produktów i usług firmy, która taką rekrutację prowadziła. Jednak firmy wciąż ignorują wagę sporządzania strategii dbania o kandydata. Oficjalne wytyczne dotyczące candidate experience posiada zaledwie co czwarta firma.
Kandydat do pracy to również potencjalny klient, którego relacja z firmą najprawdopodobniej będzie trwała dłużej niż sam proces rekrutacji. – Z naszego badania wynika, że coraz więcej pracodawców ma świadomość, jak istotne są rekrutacje z punktu widzenia prowadzonego biznesu. Świadczy o tym chociażby rosnąca liczba pracodawców deklarujących dbanie o relacje z kandydatami. Podczas, gdy w zeszłym roku 65% pracodawców mówiło, że przykłada się do candidate experience, w tym było to już 75%. Jednak nadal istnieje luka między deklaracjami pracodawców a ich faktycznymi działaniami. Zwłaszcza w obszarze sporządzania strategii candidate experience – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.
Strategiczne podejście do relacji z kandydatem
Z badania eRecruiter „Candidate Experience” wynika, że zaledwie co czwarta firma posiada oficjalną strategię dbania o relacje z kandydatami. W praktyce są to najczęściej wytyczne, które porządkują wszystkie niezbędne informacje dotyczące procesu rekrutacji i dbania o relacje z kandydatami w danej firmie. Stanowią one wskazówkę dla wszystkich osób zaangażowanych w zatrudnianie nowych pracowników, jak postępować podczas poszczególnych etapów procesu. Takie wytyczne wskazują m.in. kiedy i jak udzielać informacji zwrotnej, w jaki sposób podtrzymywać relacje z potencjalnymi pracownikami. Posiadanie nieformalnej strategii dbania o relacje z kandydatami zadeklarowała prawie połowa pracodawców. – Jednak warto zwrócić uwagę, że nieformalna strategia candidate experience rodzi ryzyko, że nie wszyscy pracownicy w firmie ją odpowiednio rozumieją. Jeśli natomiast przygotujemy oficjalne wytyczne analogicznie do np. strategii employer branding, będziemy mieli większą pewność, że osoby rekrutujące mają takie samo wyobrażenie dotyczące tego, co kryje się pod wyrażeniem candidate experience w naszej firmie – mówi Izabela Bartnicka.
Strategia candidate experience w rękach HR
Opracowanie strategii candidate experience jest domeną działów HR – specjaliści do spraw rekrutacji odpowiadają za jej stworzenie w 81% firm. Warto jednak pamiętać, że aby takie wytyczne były praktyczne i odpowiadały na zapotrzebowanie biznesu, w jego tworzenie powinny być zaangażowane również inne działy firmy. Jednak z badania wynika, że tylko 1/3 firm angażuje biznes w tworzenie strategii dbania o kandydata, co dziesiąta dział PR, a co szósta swoich pracowników. Warto zwrócić uwagę, że przygotowanie wytycznych dotyczących dbania o relacje z kandydatami ułatwiają platformy rekrutacyjne, takie jak eRecruiter, gdzie w jednym miejscu zebrane są wszystkie niezbędne informacje dotyczące prowadzonych procesów. To bardzo dobra podstawa do stworzenia procedur z zakresu candidate experience.
Dobrym pomysłem, przy tworzeniu oficjalnej strategii dbania o relacje z kandydatami, jest również opieranie się na doświadczeniach osób, które aplikowały do danej firmy. – U nas proces rekrutacji i wszystkie jego kolejne kroki są bardzo szczegółowo opisane. Dotyczy to zarówno stałych elementów, które są obowiązkowe dla każdego oddziału, jak i dobrych praktyk, rekomendowanych do stosowania w zależności od lokalnej specyfiki i warunków. Dokument, pod hasłem „Candidate Unique Experience” powstał na podstawie obserwacji, a także analizy wyników ankiety, jaką przeprowadzamy wśród nowych pracowników, mających za sobą doświadczenia kandydata. Ich opinia jest dla nas szczególnie ważna, bo zdajemy sobie sprawę z tego, że nie zawsze to, co wydaje się nam najlepsze, jest takim samym dla kandydata – wskazuje Joanna Kucharska, Dyrektor ds. HR i Komunikacji, Sii.
Strategia candidate experience stanowi odbicie stosowanych w firmie praktyk i panującej atmosfery. Dlatego istotne jest, aby po pierwsze opracować oficjalny dokument, a po drugie, aby zaangażować w jego tworzenie również działy biznesowe firm. Tylko w ten sposób pracodawca będzie mieć pewność, że kandydat do pracy zostanie należycie potraktowany, a w efekcie nie straci zaufania do produktów i zachowa dobre wrażenie o firmie, nawet jeżeli nie dostanie pozytywnej informacji o przyjęciu do pracy.
Źródło danych: badanie eRecruiter „Candidate Experience”.
Metodologia badania
3. edycja badania „Candidate Experience” składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane podczas realizacji badania „Specjaliści na rynku pracy”, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl na użytkownikach portalu zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, posiadających co najmniej 2-letnie doświadczenie zawodowe. Badanie zostało zrealizowane w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 808 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruitment Solutions, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 707 osób.
Badanie „Candidate Experience” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Koalicja istnieje od kwietnia 2013 r. i w tym momencie liczy ponad 200 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji.
Pełna treść komunikatu w załączeniu.